Un employeur ne peut pas choisir librement d’embaucher en CDD plutôt qu’en CDI, même avec l’accord du salarié.

La raison tient en une phrase, celle de l’article L. 1242-1 du Code du travail : un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Retenez cette phrase : c’est le fil conducteur de tout le chapitre.

Qu’est-ce qu’un CDD ?

Le contrat à durée déterminée est un contrat de travail conclu pour une durée limitée, par exception au principe selon lequel le CDI à temps complet est la forme normale et générale de la relation de travail.

Un CDD a 4 caractéristiques :

1. C’est un contrat précaire = il prend fin à une date ou à un événement prévu.
2. C’est un contrat dérogatoire = il ne peut être conclu que dans certains cas limitativement prévus par la loi.
3. Il doit obligatoirement être écrit, avec des mentions imposées.
4. Il peut être requalifié en CDI lorsque les règles ne sont pas respectées.

💡 Le conseil du prof En droit du travail, partez toujours du principe que le contrat est un CDI. C’est la règle ; le CDD est l’exception. Ce réflexe structure vos raisonnements : c’est à celui qui invoque le CDD de démontrer qu’il en remplit les conditions, jamais l’inverse.

Quel est le principe fondamental du CDD ?

L’article L. 1242-1 du Code du travail pose la règle qui gouverne toute la matière. Trois expressions y sont décisives, et chacune mérite d’être analysée séparément dans votre copie.

Art. L. 1242-1 C. trav. : “Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.”

Expression	Ce qu’elle signifie
« Quel que soit son motif »	Même un cas de recours régulier ne sauve pas le contrat s’il aboutit à pourvoir durablement un poste permanent
« Ni pour objet ni pour effet »	Le juge ne s’arrête pas à l’intention affichée dans le contrat : il regarde le résultat concret de la relation
« Durablement »	Ce n’est pas le fait de pourvoir un poste permanent qui est interdit, c’est de le faire dans la durée

💡 Le conseil du prof Face à une panne d’inspiration devant votre copie, revenez systématiquement à cette question : est-ce que la règle en cause vise à empêcher qu’un poste permanent soit pourvu par un contrat précaire ? La réponse est presque toujours oui. Personnellement, je vous conseille de connaître le numéro de l’article concerné (L. 1242-1) et, si possible, la phrase.

Dans quels cas peut-on recourir à un CDD ?

Le CDD n’est possible que dans les cas énumérés par la loi. Voici les plus fréquents, et ceux qui reviennent le plus souvent en cas pratique.

Le remplacement d’un salarié

Le cas le plus classique, qui recouvre plusieurs hypothèses : remplacement d’un salarié absent, d’un salarié passé à temps partiel, d’un salarié dont le contrat est suspendu, ou attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI.

L’accroissement temporaire d’activité

Le mot-clé est temporaire. Le CDD ne doit jamais couvrir l’activité normale et permanente de l’entreprise. On revient au principe de l’article L. 1242-1.

Les emplois saisonniers

Il s’agit de tâches cycliques, prévisibles selon le rythme des saisons : une saison en station de montagne l’hiver, les vendanges en septembre, la saison estivale sur la côte. Le caractère cyclique et prévisible est déterminant.

Les CDD d’usage

Certains secteurs recourent traditionnellement peu au CDI, ce qui justifie un régime particulier : le spectacle, l’hôtellerie-restauration et le déménagement notamment.

Dans quels cas le CDD est-il interdit ?

Trois interdictions à connaître :

1. Après un licenciement économique : interdiction de recruter en CDD pendant six mois sur les postes concernés.
2. En cas de conflit collectif : interdiction de recourir au CDD pour remplacer un salarié gréviste.
3. Pour certains travaux particulièrement dangereux, limitativement définis.

Ces 3 cas tombent souvent en cas pratique, souvent glissées discrètement dans l’énoncé.

Le CDD doit-il être écrit ?

Oui, et c’est une différence majeure avec le CDI.

	CDI	CDD
Nature	Contrat consensuel	Contrat dérogatoire
Écrit	Non obligatoire (valable à l’oral)	Obligatoire
Mentions imposées	Aucune	Oui, dont le motif précis du recours

Un CDI peut parfaitement être conclu oralement : il suffit qu’existent une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination. L’écrit n’y sert qu’à la preuve.

Le CDD, lui, exige un écrit. Cet écrit a un but principal : permettre au juge de vérifier que les conditions de la dérogation sont réunies. C’est pourquoi la mention la plus importante est la définition précise du motif de recours. C’est elle que le juge contrôlera pour déterminer si le contrat a pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi permanent.

📚 Ce contrôle, avec les textes et la jurisprudence à citer, est détaillé dans mes fiches de droit du travail sur les relations individuelles.

Que risque un employeur en cas de CDD irrégulier ?

La sanction est la requalification du CDD en CDI, prévue à l’article L. 1245-1 du Code du travail.

Deux précisions importantes, souvent testées :

• Seul le salarié peut demander la requalification devant le conseil de prud’hommes. Le juge ne peut pas la prononcer d’office.
• L’employeur doit verser une indemnité de requalification, qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

La requalification emporte l’application de l’ensemble du régime du CDI, à commencer par les modalités de rupture : l’employeur qui souhaite se séparer du salarié doit désormais passer par un licenciement, avec procédure, cause réelle et sérieuse et indemnités.

💡 Le conseil du prof L’article L. 1245-1 commence par un 1 : vous savez donc immédiatement qu’il relève de la première partie du Code du travail, celle consacrée aux relations individuelles. C’est pour cela que les articles rencontrés au semestre sur les relations individuelles commencent presque tous par L. 1. Comprendre cette structure vous fait gagner un temps précieux le jour de l’examen.

Comment prend fin un CDD ?

En principe, le CDD prend fin par la survenance du terme prévu au contrat.

La rupture anticipée est interdite, sauf dans les cas limitativement prévus par la loi :

1. La faute grave du salarié
2. La force majeure
3. L’inaptitude constatée par le médecin du travail
4. L’embauche du salarié en CDI
5. La rupture pendant la période d’essai, si celle-ci a été stipulée au contrat

Que se passe-t-il en cas de rupture anticipée irrégulière ?

Auteur de la rupture	Conséquence
Le salarié	Dommages et intérêts correspondant au préjudice subi par l’employeur
L’employeur	Indemnité au moins égale aux rémunérations dues jusqu’au terme du contrat

Quelles indemnités à la fin d’un CDD ?

À l’expiration du contrat, le salarié perçoit :

• L’indemnité compensatrice de congés payés, s’il n’a pas pris l’intégralité de ses congés.
• L’indemnité de précarité, égale en principe à 10 % de la rémunération totale brute. Elle compense la précarité de la situation, et existe également en matière d’intérim.

⚠️ L’indemnité de précarité n’est toutefois pas due dans plusieurs cas : faute grave du salarié, CDD d’usage, CDD saisonnier, ou lorsque l’employeur propose un CDI au salarié à l’issue du contrat.

Les documents de fin de contrat

Comme pour toute rupture d’un contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié :

• Le certificat de travail, qui atteste du passage dans l’entreprise
• L’attestation France Travail, nécessaire pour faire valoir ses droits au chômage
• Le reçu pour solde de tout compte, décompte écrit des sommes dues à la rupture

Le CDD ouvre-t-il droit au chômage ?

En principe, oui.

Une réserve existe toutefois depuis 2022 : le salarié qui a refusé deux propositions de CDI en un an pour un même poste peut se voir privé de ses droits à l’allocation chômage.

Ce qu’il faut retenir sur le CDD

1. Le CDD ne peut jamais avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi permanent (article L. 1242-1). C’est le principe qui gouverne toute la matière.
   
2. Le recours au CDD est limité à une liste posée par la loi : remplacement d’un salarié, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier, CDD d’usage.
   
3. Le CDD est interdit dans trois situations : après un licenciement économique, pour remplacer un gréviste, et pour les travaux dangereux.
   
4. L’écrit et la mention précise du motif sont indispensables. Si elles ne sont pas présentes, le CDD encourt la requalification en CDI.
   
5. Le CDD prend fin au terme prévu, la rupture anticipée étant interdite sauf cas légaux, et donne lieu à une indemnité de précarité de 10 % en principe.

📚 Vous retrouverez la fiche complète sur le CDD, avec tous les articles à connaître et la jurisprudence applicable, dans mon pack de fiches sur les relations individuelles du travail.

FAQ – Le contrat à durée déterminée

Pour aller plus loin

Retrouvez la fiche détaillée sur le CDD dans mes fiches de droit du travail — relations individuelles, ainsi que les fiches de relations collectives et les flashcards pour réviser en question-réponse.

Retrouvez aussi toutes mes fiches de droit, mes méthodologies de droit et mes protocoles de cas pratiques sur jurixio.fr.

Suivez mes conseils méthodologiques chaque semaine :

• Instagram : @jurixio_
• TikTok : @jurixio_
• Youtube : @Jurixio-Lesvidéosdedroit