Le droit du travail est la branche du droit privé qui régit les relations individuelles (entre un salarié et son employeur) et les relations collectives (entre l’employeur et les représentants collectifs des salariés) nées d’un travail salarié. Pour que le droit du travail s’applique, il faut un contrat de travail conclu entre l’employeur et le salarié.

C’est une matière que j’affectionne particulièrement, parce qu’elle est concrète : quand on parle de démission, de licenciement ou de grève, on sait de quoi on parle. Dans ce guide, vous trouverez l’intégralité du programme, les points sur lesquels vous concentrer en priorité, et ce que les correcteurs attendent réellement de vous à l’examen.

Qu’est-ce que le droit du travail ?

Le droit du travail est une branche du droit privé qui encadre les relations nées du travail salarié. Il ne s’applique que s’il existe un contrat de travail entre un salarié et un employeur — c’est le point de départ de tout raisonnement dans cette matière.

À ne pas confondre avec le droit de la fonction publique, qui concerne la situation des agents de l’administration (principalement les fonctionnaires).

On l’a vu, le droit du travail est une branche du droit privé. Pour autant, il est largement marqué par des règles d’ordre public absolu : le contrat de travail ne peut pas contenir de clauses contraires à ces règles fondamentales. L’objectif des règles du droit social est de protéger la partie la plus faible de la relation, c’est-à-dire le salarié.

Mais attention : le droit du travail ne peut pas protéger le salarié de manière absolue, sinon les entreprises n’embaucheraient plus. Tout l’équilibre de la matière consiste à concilier la protection du salarié et la compétitivité des entreprises. Gardez cette tension en tête (et servez-vous dans les copies) : elle explique presque toutes les règles que vous allez apprendre.

💡 Le conseil du prof : Le droit du travail est une matière politique. Selon la majorité au pouvoir, les règles sont plus ou moins protectrices. C’est pourquoi elle est réformée très fréquemment : vérifiez toujours que vos supports sont à jour (c’est en tout le cas des fiches Jurixio).

Je vous explique tout le droit du travail dans cette vidéo.

Quelles sont les sources du droit du travail ?

Le droit du travail se caractérise par une multiplicité de sources, dont plusieurs ne figurent pas dans la pyramide des normes classique.

Source	Contenu et particularité
Constitution	Le droit de grève a valeur constitutionnelle (préambule de la Constitution de 1946)
Traités internationaux	Conventions de l’OIT, Convention européenne des droits de l’homme, droit de l’Union européenne
Loi	Articles « L. » du Code du travail : la loi fixe les principes fondamentaux (art. 34 C.)
Règlements	Articles « R. » et « D. » : décrets et arrêtés précisant les principes (art. 37 C.)
Conventions et accords collectifs	Branche, entreprise, établissement
Contrat de travail	Les règles convenues entre le salarié et l’employeur
Usages et engagements unilatéraux	Avantages accordés par l’employeur, parfois par écrit

Au-delà de l’identification des sources se pose une question redoutable : l’articulation des sources. Si le contrat de travail dit blanc et la convention collective dit noir sur la rémunération, laquelle appliquer ? C’est technique, c’est régulièrement testé en examen, et c’est un point à travailler sérieusement.

Comment est structuré le Code du travail ?

Le Code du travail est très structuré, et comprendre sa logique vous fera gagner un temps considérable le jour de l’examen.

La première partie (articles L. 1111-1 et suivants) concerne les relations individuelles de travail.
La deuxième partie (articles L. 2111-1 et suivants) concerne les relations collectives de travail.

La numérotation à quatre chiffres suit cette logique : le premier chiffre désigne la partie, les suivants le livre, le titre et le chapitre. Ainsi, quand vous voyez un article commençant par L. 2…, vous savez immédiatement que vous êtes dans les relations collectives (car c’est la 2e partie).

💡 Le conseil du prof : Les premiers articles d’une section ou d’un chapitre posent presque toujours les principes généraux. Ce sont les plus importants. Prenez l’habitude de les repérer.

Quelles sont les deux grandes parties du droit du travail ?

Le programme se divise en 2 blocs, généralement étudiés sur deux semestres :

Bloc	Contenu
Relations individuelles	Qualification du contrat de travail, formation (recrutement, période d’essai), exécution (pouvoirs de l’employeur, modification), rupture (licenciement, démission, rupture conventionnelle)
Relations collectives	Syndicats et représentativité, conventions collectives, représentants du personnel (CSE), droit de grève

Partie 1 — Les relations individuelles de travail

Comment qualifier un contrat de travail ?

Les 3 critères du contrat de travail

Le Code du travail ne définit pas le contrat de travail : sa définition est jurisprudentielle. Trois critères cumulatifs doivent être réunis :

Une prestation de travail : intellectuelle, matérielle ou physique. La jurisprudence a même admis que la participation à un jeu télévisé pouvait constituer une prestation de travail (affaire de L’Île de la tentation : Soc. 3 juin 2009, n° 08-40.981 08-40.982 08-40.983 08-41.712 08-41.713 08-41.714).
Une rémunération : il faut le paiement d’une contrepartie.
Un lien de subordination : c’est le critère décisif.

Cette question de la qualification est traitée en détail dans mes fiches de droit du travail sur les relations individuelles, avec la jurisprudence sur les travailleurs de plateformes et les articles à citer dans vos copies.

Le lien de subordination : le critère-clé

Le lien de subordination se caractérise par l’existence, au profit de l’employeur, d’un pouvoir de direction (donner des ordres), d’un pouvoir de contrôle (vérifier l’exécution) et d’un pouvoir de sanction (sanctionner les manquements). Cette définition est issue d’un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation (Soc. 13 nov. 1996, Société Générale, n° 94-13.187).

L’article L. 1221-1 du Code du travail renvoie par ailleurs au droit commun des contrats : en l’absence de règle spéciale en droit du travail, on applique le droit civil.

Pourquoi cette qualification est-elle si importante ? Parce que contrat de travail = application de toutes les règles protectrices : salaire minimum, congés payés, durée du travail, indemnités de rupture. C’est tout l’enjeu du contentieux des travailleurs de plateformes (Uber, Deliveroo, Take Eat Easy). J’en parle dans cet article spécialement dédié à la qualification du contrat de travail.

💡 Le conseil du prof : dans un cas pratique, si vous défendez la personne qui travaille pour le compte d’autrui, vous avez tout intérêt à démontrer l’existence d’un contrat de travail. Concentrez votre démonstration sur le lien de subordination : c’est le critère sur lequel se joue la solution.

Quelles sont les règles de formation du contrat de travail ?

Le recrutement

Le recrutement désigne l’ensemble des opérations antérieures à la conclusion du contrat, destinées à sélectionner les personnes qui travailleront pour l’employeur.

3 séries de règles l’encadrent :

L’offre d’emploi doit être rédigée par écrit, en langue française si elle est diffusée en France, être sincère, et ne comporter aucune discrimination (sauf exceptions très limitées, comme pour les mannequins ou les acteurs).
Les informations demandées doivent avoir pour seule finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper le poste, et présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi. Les questions sur la vie personnelle, la religion ou les projets d’enfants sont donc prohibées.
Les techniques de sélection doivent être pertinentes. La jurisprudence a par exemple sanctionné le recours à la cartomancie pour évaluer un candidat.

La période d’essai

La période d’essai est une parenthèse de liberté dans un contrat déjà formé. Le contrat existe et produit ses effets, mais chaque partie peut y mettre fin librement.

👉 La période d’essai : durée, renouvellement et rupture : l’article détaillé, avec les conditions de validité, les durées par catégorie et la méthode pour les cas pratiques.

Élément	Règle
Forme	Écrit obligatoire : à défaut, pas de période d’essai et le contrat est définitif
Durée	Durées maximales fixées par la loi
Renouvellement	Possible, sous conditions
Rupture	Libre pour les deux parties, sans avoir à justifier d’un motif
Délai à respecter	Délai de prévenance, variable selon l’auteur de la rupture
Limite	Interdiction de la rupture abusive

💡 Le conseil du prof (point terminologie) : Ne confondez jamais délai de prévenance (rupture de la période d’essai) et délai de préavis (démission, licenciement, une fois le contrat définitif).

Quels sont les trois pouvoirs de l’employeur ?

L’exécution du contrat de travail est marquée par les pouvoirs reconnus à l’employeur (et par les règles qui viennent les contrebalancer).

1. Le pouvoir de direction

L’employeur donne des ordres et contrôle leur exécution.

2 limites principales :

L’interdiction des discriminations, avant, pendant et après la relation de travail.
Le respect des droits fondamentaux du salarié : toute mesure y portant atteinte doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (article L. 1121-1 du Code du travail).

2. Le pouvoir réglementaire

L’employeur peut poser des règles générales applicables dans l’entreprise, via le règlement intérieur : un document écrit, établi unilatéralement par l’employeur.

La jurisprudence a tranché sa nature : il s’agit d’un acte réglementaire, et non d’un contrat (Soc. 25 septembre 1991, n° 87-42.396).

Aspect	Règle
Obligatoire	À partir de 50 salariés
Nature	Acte réglementaire
Contenu	Santé et sécurité au travail, sanctions disciplinaires et leur échelle, droits de la défense, dispositions sur le harcèlement moral et sexuel

👉 Le règlement intérieur : contenu, procédure et contrôle (l’article détaillé, avec la clause de neutralité, les quatre étapes d’adoption et la méthode en cas pratique).

3. Le pouvoir disciplinaire

C’est le pouvoir d’infliger des sanctions. C’est une véritable dérogation au droit commun des contrats : alors qu’en droit civil les parties sont sur un pied d’égalité, la relation de travail est verticale, et l’employeur peut sanctionner seul, sans recourir au juge.

Pour contrebalancer ce pouvoir, le Code du travail encadre strictement l’exercice du pouvoir disciplinaire :

Vérifier que la mesure est bien une sanction (article L. 1331-1). Le critère retenu par la jurisprudence est l’intention de punir.
Respecter la procédure disciplinaire dès qu’une sanction est caractérisée.
Se soumettre au contrôle du conseil de prud’hommes, qui vérifie que la sanction est régulière, fondée sur des faits établis, et proportionnée au comportement reproché.

Les sanctions possibles vont de l’avertissement et du blâme à la mise à pied, la rétrogradation, voire le licenciement (pour motif disciplinaire, donc).

💡 Le conseil du prof (point terminologie) : On écrit « conseil de prud’hommes », en minuscules, avec « conseil » au singulier et « prud’hommes » au pluriel. Pas « le Conseil des Prud’hommes ».

💡 Le conseil du prof (réflexe de cas pratique) Dès que vous identifiez une mesure comme une sanction, vous devez automatiquement dérouler toute la procédure disciplinaire. C’est un réflexe attendu par le correcteur.

Modification du contrat ou changement des conditions de travail ?

C’est la distinction fondamentale de l’exécution du contrat de travail, dégagée par la jurisprudence.

Elle détermine si le salarié peut refuser sans commettre de faute.

	Modification du contrat de travail	Changement des conditions de travail
Accord du salarié	Nécessaire	Non requis (relève du pouvoir de direction)
Refus du salarié	Non fautif	Fautif, peut justifier un licenciement
Exemple	Baisse de la rémunération	Imposition d’heures supplémentaires, modification des horaires dans la journée

Exception importante : lorsque le changement des conditions de travail porte une atteinte grave à la vie personnelle et familiale du salarié, la jurisprudence le requalifie en modification du contrat, nécessitant alors son accord.

Quels sont les différents contrats de travail ?

Le CDI, contrat de droit commun

Le contrat à durée indéterminée est le contrat normal de la relation de travail. Tout contrat est présumé être un CDI lorsque le contraire n’est pas exprimé. Sa rupture par l’employeur impose de respecter la procédure de licenciement.

Le CDD, contrat précaire

Le contrat à durée déterminée est un contrat dérogatoire et précaire, régi par un principe cardinal posé à l’article L. 1242-1 : il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Son recours est limité à des cas légalement énumérés (remplacement d’un salarié, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier, CDD d’usage), il doit obligatoirement être écrit avec mention du motif, et son irrégularité entraîne la requalification en CDI. À son terme, le salarié perçoit en principe une indemnité de précarité de 10 %.

Règle	Contenu
Principe cardinal	Un CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise
Cas de recours	Limitativement énumérés : remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier, CDD d’usage
Forme	Écrit obligatoire, avec mention du motif du recours
Sanction	Requalification en CDI
Fin	Le terme ; rupture anticipée interdite sauf exceptions (embauche en CDI notamment)
Indemnité	Indemnité de précarité de 10 % en principe

👉 Le CDD : cas de recours, forme et requalification : l’article détaillé, avec les interdictions, la rupture anticipée et la méthode pour le cas pratique.

Le contrat de travail temporaire (intérim)

L’intérim repose sur une opération triangulaire : l’entreprise de travail temporaire, l’entreprise utilisatrice et le salarié. Son régime est fortement inspiré de celui du CDD, indemnité de précarité comprise.

Comment se rompt un contrat de travail ?

À l’initiative de l’employeur	À l’initiative du salarié	D’un commun accord
Licenciement	Démission	Rupture conventionnelle
Mise à la retraite	Prise d’acte de la rupture
	Résiliation judiciaire
	Départ à la retraite

La prise d’acte et la résiliation judiciaire supposent toutes deux que le salarié reproche des manquements à son employeur. La démission, en principe, ne donne pas droit aux allocations chômage.

Qu’est-ce qu’un licenciement et à quelles conditions est-il valable ?

Le licenciement est l’acte unilatéral par lequel l’employeur décide de rompre le contrat de travail à durée indéterminée du salarié.

Pour être valable, il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse et sur l’un des deux motifs suivants :

Le motif personnel, inhérent à la personne du salarié. Il peut être disciplinaire (faute) ou non disciplinaire (inaptitude constatée par le médecin du travail, par exemple).
Le motif économique, non inhérent à la personne, tenant à des difficultés économiques de l’entreprise.

La gradation des fautes (licenciement pour motif disciplinaire)

En matière disciplinaire, la qualification de la faute a un effet sur les indemnités dues :

La faute simple
La faute grave
La faute lourde

Par exemple, la faute simple ouvre droit à une indemnité de licenciement, pas la faute grave ni la faute lourde.

💡 Le conseil du prof : Dans un cas pratique, ne vous contentez jamais de dire « il y a une faute ». Qualifiez-la précisément (faute simple, faute grave ou faute lourde), les conséquences indemnitaires ne sont pas les mêmes selon le degré retenu.

Retrouvez toutes les définitions importantes et les jurisprudences applicables dans le pack complet sur les relations individuelles.

Les documents de fin de contrat

À la rupture du contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié :

Le certificat de travail
L’attestation France Travail (droits au chômage)
Le reçu pour solde de tout compte.

Quelles sont les trois formes de licenciement illicite ?

C’est un point très fréquemment testé. Classez-les du moins grave au plus grave :

Licenciement	Ce qui n’a pas été respecté	Sanction
Irrégulier	La procédure (convocation, entretien, délais)	Indemnité plafonnée à un mois de salaire
Injustifié	L’exigence d’une cause réelle et sérieuse	Indemnisation selon le barème issu des ordonnances Macron de 2017, fonction de l’ancienneté
Nul	Une liberté fondamentale ou l’interdiction des discriminations	Indemnité minimale de six mois de salaire

💡 Le conseil du prof : En cas pratique, identifiez toujours laquelle des trois hypothèses est en cause : c’est elle qui détermine le régime indemnitaire, et donc votre conclusion.

Partie 2 — Les relations collectives de travail

Qu’est-ce qu’un syndicat et qu’est-ce que la représentativité ?

Un syndicat est un groupement de personnes exerçant une profession similaire, doté de la personnalité morale, ayant pour objet la défense des intérêts professionnels de ses membres.

Le principe fondamental en la matière est la liberté syndicale : liberté d’adhérer ou de ne pas adhérer, et liberté de choisir son syndicat (CGT, CFDT, Force ouvrière…).

Mais tous les syndicats n’ont pas les mêmes pouvoirs. Seuls les syndicats représentatifs peuvent participer aux négociations collectives (et donc conclure des conventions collectives).
La représentativité s’apprécie au regard de sept critères cumulatifs énoncés à l’article L. 2121-1 du Code du travail.

💡 Le conseil du prof : pour vos révisions, souvenez-vous que le Code du travail donne les critères cumulatifs et repérez le numéro de l’article en question.

Qu’est-ce qu’une convention collective ?

Une convention collective est un accord écrit, négocié entre les syndicats représentatifs de salariés et les organisations d’employeurs (le MEDEF étant la plus connue), ayant pour objet de réglementer les conditions d’emploi et de travail.

Sa nature est mixte : contractuelle, parce qu’il s’agit d’un accord négocié ; réglementaire, parce qu’elle s’applique à l’ensemble d’un secteur ou d’une entreprise.

💡 Le conseil du prof (point terminologie) : en principe, la convention collective couvre l’ensemble des thèmes du droit du travail, tandis que l’accord collectif porte sur un domaine précis (télétravail, congés payés…). En pratique, les deux termes sont utilisés indifféremment, et ils obéissent au même régime de conclusion, d’application et d’extinction.

Les niveaux de négociation collective

Niveau	Champ d’application	Exemple
ANI (accord national interprofessionnel)	Plusieurs secteurs d’activité, au niveau national	Accord sur le télétravail
Convention ou accord de branche	Un secteur d’activité	Métallurgie, hôtels-cafés-restaurants (HCR)
Accord d’entreprise	Une entreprise	—
Accord d’établissement	Un établissement doté d’une autonomie suffisante	—

Quand une convention collective s’applique-t-elle ?

Trois conditions cumulatives :

L’employeur est signataire, ou adhérent d’une organisation patronale signataire.
L’entreprise entre dans le champ territorial de la convention.
L’entreprise entre dans le champ professionnel, apprécié au regard de son activité réelle.

Le ministre du travail peut par ailleurs procéder à l’extension (application à des entreprises non signataires du secteur) ou à l’élargissement du champ d’application d’une convention.

Retrouvez toutes les définitions, textes applicables et jurisprudence dans le pack de fiches de relations collectives de travail.

Comment une convention collective prend-elle fin ?

La révision : modification du texte.
La dénonciation : une ou plusieurs parties mettent fin à la convention.
La mise en cause : la convention cesse de s’appliquer du fait d’un événement affectant l’entreprise, typiquement une fusion.

💡 Le conseil du prof : retenez les quatre temps des conventions collectives : notion, conclusion, application, extinction. C’est très souvent le plan de votre cours.

Le CSE est l’instance unique de représentation du personnel dans l’entreprise.

Il est issu de la fusion, opérée par les ordonnances Macron de 2017, de trois institutions antérieures :

Ancienne institution	Rôle
Délégués du personnel	Faire remonter les réclamations des salariés
Comité d’entreprise (CE)	Activités sociales et culturelles
CHSCT	Hygiène, sécurité et conditions de travail

Effectif de l’entreprise	Conséquence
Moins de 11 salariés	Pas de CSE obligatoire
De 11 à 49 salariés	CSE à attributions réduites
50 salariés et plus	CSE de plein exercice : consultations obligatoires, budget propre

Les membres du CSE bénéficient du statut de salarié protégé : leur licenciement suppose une procédure particulière et l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Qu’est-ce que le droit de grève ?

La grève se définit, selon la jurisprudence, comme une cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles (Soc. 18 janv. 1995, « Publicom », n° 91-10-476 -> J. ss. L. 2511-1).

3 éléments donc :

Une cessation du travail
Un caractère collectif et concerté
Des revendications de nature professionnelle

Le droit de grève a valeur constitutionnelle : il est protégé par le préambule de la Constitution de 1946, lequel fait partie du bloc de constitutionnalité depuis la décision Liberté d’association du Conseil constitutionnel du 16 juillet 1971.

Ses effets principaux :

Le contrat de travail est suspendu, et non rompu.
Le salaire n’est pas dû : l’employeur opère une retenue proportionnelle à la durée de l’absence.
Tout licenciement fondé sur l’exercice du droit de grève est nul, sauf faute lourde du salarié.

Retrouvez toutes les définitions, textes applicables et jurisprudence dans le pack de fiches de relations collectives de travail.

Comment réussir son examen de droit du travail ?

Quelques réflexes qui font la différence :

Partez toujours de la qualification du contrat de travail. Sans contrat de travail, pas de droit du travail. C’est la base de tout raisonnement.
Maîtrisez la structure du Code du travail. Savoir que L. 1… renvoie aux relations individuelles et L. 2… aux relations collectives vous fait gagner de précieuses minutes.
Soignez la terminologie. Salarié et non employé, délai de prévenance et non préavis, conseil de prud’hommes en minuscules.
Citez des arrêts que vous pouvez retrouver dans votre code. Le jour de l’examen, une décision introuvable ne vous sert à rien.
Qualifiez précisément. Faute simple, grave ou lourde ; licenciement irrégulier, injustifié ou nul : ces distinctions commandent la solution.

💡 Le conseil du prof : On dit salarié, pas « employé ». L’employé est une catégorie socioprofessionnelle, pas une catégorie juridique. C’est le genre de détail qui signale immédiatement au correcteur que vous maîtrisez la matière.

FAQ — Le droit du travail

Le droit du travail est-il du droit privé ou du droit public ? C’est une branche du droit privé, mais fortement marquée par des règles d’ordre public destinées à protéger le salarié. Le droit de la fonction publique, lui, relève du droit public.

Quels sont les trois critères du contrat de travail ? Une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination. Ces trois critères sont cumulatifs, et le lien de subordination est le plus déterminant en pratique.

Quelle différence entre modification du contrat et changement des conditions de travail ? La modification du contrat exige l’accord du salarié, et son refus n’est pas fautif. Le changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur : le refus du salarié est en principe fautif.

Quelle différence entre délai de prévenance et délai de préavis ? Le délai de prévenance s’applique à la rupture de la période d’essai. Le délai de préavis s’applique à la rupture du contrat définitivement conclu, notamment en cas de licenciement ou de démission.

À partir de combien de salariés le CSE est-il obligatoire ? À partir de 11 salariés. Entre 11 et 49 salariés, ses attributions sont réduites ; à partir de 50 salariés, il exerce l’intégralité de ses prérogatives et dispose d’un budget.

Un salarié peut-il être licencié pour avoir fait grève ? Non. Tout licenciement fondé sur l’exercice du droit de grève est nul, sauf si le salarié a commis une faute lourde à cette occasion.

En combien de temps peut-on réviser le droit du travail ? Le programme couvre habituellement deux semestres. Une révision efficace suppose de traiter séparément relations individuelles et relations collectives, en construisant des fiches par mécanisme plutôt qu’en suivant passivement le plan du cours.